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Le management des seniors dans la fonction publique

Le 23/09/2009

Le cabinet de conseil Eurogroup et l’association des anciens élèves de l’ENA ont mené une enquête auprès de responsables RH des trois fonctions publiques pour évaluer leur maturité en matière de management des seniors. Si le sujet est considéré comme un enjeu majeur, il n’est cependant guère pris en compte dans les stratégies et les politiques RH des différentes administrations

Dans le secteur public comme dans le privé, la question des seniors se pose aujourd’hui avec une certaine acuité, mettant en lumière un phénomène paradoxal : l’inévitable augmentation du nombre de salariés âgés dans une société où la tendance au jeunisme est de plus en plus forte. Dans ce contexte, quelle place accorder aux seniors et quels moyens mettre en œuvre pour optimiser leur valeur contributive ?

Le cabinet de conseil en stratégie et organisation Eurogroup, en partenariat avec l’AAEENA, a mené au cours de l’été 2009 une enquête au sein de la fonction publique française (fonction publique d’Etat, fonction publique territoriale et fonction publique hospitalière). Quarante responsables de ressources humaines ont été interrogés, permettant ainsi de dresser un état des lieux général.

Premier constat : s’ils affirment faire du management des seniors une priorité pour les prochaines années, la plupart d’entre eux reconnaissent ne pas l’avoir concrètement intégré dans leur stratégie RH ! Un retard d’autant plus étonnant que le management des seniors confronte la fonction publique à 4 enjeux de taille :

Un enjeu démographique : comment anticiper les nombreux départs à la retraite et le risque de perte des compétences associé ?
Un enjeu RH : comment rendre plus attractives des carrières de plus en plus longues ?
Un enjeu culturel : comment surmonter les représentations négatives liées à l’âge ?
Un enjeu managérial : comment  faire de la différence des âges au sein des équipes un atout ?

Eurogroup et l’AAEENA dégagent ainsi quelques pistes d’évolution pour répondre à ces différents enjeux :

Renforcer le rôle des directions des ressources humaines dans le secteur public, pour passer d’une gestion administrative des carrières à un management individualisé des trajectoires. 

Appliquer le principe de non discrimination en évitant de faire des seniors une catégorie à part. Le management des seniors gagne à être envisagé comme l’une des composantes d’un enjeu plus vaste : le management des âges de la vie. Cela implique notamment deux choses : construire des trajectoires en fonction des âges, en favorisant la mobilité des agents, et rompre avec la croyance selon laquelle, dans le public, la carrière sera inévitablement linéaire et ascendante. 

Favoriser l’actualisation et le renouvellement des compétences des seniors pour renforcer leur valeur contributive jusqu’à la retraite.

Instaurer des dispositifs de transfert de compétence des plus âgés vers les plus jeunes.

Dans le contexte de la révision générale des politiques publiques, de l’allongement des carrières et du départ à la retraite de la génération du baby-boom, le management des seniors se révèle donc être un sujet majeur pour l’avenir de la fonction publique. 

Eurogroup et l’AAEENA souhaitent prolonger cette étude et se livrer, chaque année, à une enquête sur la gestion des ressources humaines dans la fonction publique.

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